Kadınların liderliğindeki kalkınma konusu Hindistan'da ilgi görmeye başladıkça, yeni kurulan şirketler işyerinde anlamlı cinsiyet çeşitliliği sağlama çabalarına öncülük ediyor. ülkenin kadınların işgücüne katılım oranını (FLPR) artırma potansiyeli olan bir şey. Hindistan'daki Kadınlar Girişim Ekosistemi Raporu'nun (WISER) 2023'te vurguladığı gibi, kadın çalışanlarına daha fazla özerklik, daha hızlı kariyer ilerlemesi ve performansa dayalı mesleki gelişim sundukları için, kadın temsili söz konusu olduğunda girişimler büyük şirketlere kıyasla daha iyi performans gösteriyor. Bununla birlikte, cinsiyet eşitliği start-up'larda bile hâlâ tamamlanmamış bir iş; WISER'e göre kadınlar giriş seviyesi pozisyonların %38'ini elinde tutarken, CXO pozisyonlarının yalnızca %24'ü kadınlar tarafından tutuluyor.
Başlatmak
Kadınlar, daha hızlı öğrenme ve ilerleme, sahiplenme ve yenilikçilik gibi erkeklerle benzer nedenlerle startuplara katılıyor. Bununla birlikte, kadınların start-up'larda daha üst sıralara çıkma yolu hala zorluklarla dolu. Bakım sorumlulukları ve profesyonel ağların eksikliği gibi nedenler önemli bir rol oynasa da, koşuşturmaya ve yüksek özerkliğe değer veren bir ekosistemde, kadınların kariyerlerindeki keskin düşüşte genellikle köklü, bilinçsiz cinsiyet önyargıları rol oynuyor.
Startup'lar, cinsiyet katılımı konusunda ilk başarılarını geliştirmek ve işyerinde çeşitlilik için yeni ölçütler oluşturmak için kritik bir fırsata sahip; kadınların misyon açısından kritik liderlik pozisyonlarına ilerlemeleri için açık yollar oluşturarak Hindistan'daki şirketlere dersler veriyor.
Kadınların liderlik pozisyonlarında yer alması yalnızca çeşitlilik, eşitlik ve katılım (DEI) hedeflerini karşılamakla kalmaz, aynı zamanda şirketlere somut ticari faydalar da sağlar. Araştırmalar, liderlik pozisyonlarında daha fazla kadının bulunmasının şirket kârlılığını artırabileceğini ve işyerinde daha yüksek çalışan bağlılığının yanı sıra daha kaliteli bir müşteri deneyimi sağlayabileceğini gösteriyor. Cinsiyet çeşitliliğine dayalı liderlik, farklı bakış açılarından ve uzmanlık alanlarından yararlanarak yenilikçiliği keskinleştirir, ürün ve hizmetlerin daha insan odaklı olmasına yardımcı olur.
Daha iyi iş sonuçlarıyla bağlantılı olarak, üst düzey liderlik pozisyonlarındaki kadınların, tüm çalışanlar için daha kapsayıcı ve işbirlikçi bir çalışma ortamını teşvik edebilmesi gerçeğidir. Bu, daha geniş bir yetenek havuzunun çekilmesine yardımcı olur ve çalışanlar için daha olumlu işyerleri yaratır. İlginç bir şekilde WISER, kurucuları kadın olan startup'ların liderlik pozisyonlarında tüm erkek kuruculara sahip startup'lardan 2,5 kat daha fazla kadına sahip olduğunu buldu. Anlamlı miktarda veri olmasına rağmen, şaşırtıcı değil. Kadın liderler startuplardaki cinsiyet engellerinin daha fazla farkındalar ve daha fazla kadının kariyerlerinde ilerlemesi için alan yaratarak cinsiyet eşitliğine yönelik bir domino etkisi yaratabilirler.
Startup'lar, kadınların karşılaştığı görünür ve görünmez zorlukları hedef alan özel çözümler uygulamalıdır. Bu bağlamda sonuçları değiştirebilecek büyük ve kapsamlı değişiklikler yoktur ancak amaç, politika ve uygulama arasındaki uyum umut verici bir başlangıç noktasıdır. Buradaki fikir, aşağıdaki gibi yüksek etkili, yüksek kaldıraçlı birkaç hedefe odaklanmak olmalıdır: B. teknoloji, ürün, finans ve satış gibi kadınların yeterince temsil edilmediği iş açısından kritik işlevlerde cinsiyet çeşitliliğinin iyileştirilmesi veya liderlik pozisyonlarındaki kadınların sayısının artırılması.
Aslında, startup kurucuları ve liderlik ekipleri şirket kültürünün tanımlanmasında, kalıcı değişimin sağlanmasında ve kapsayıcı büyümeye öncelik verilmesinde önemli bir rol oynadığından, cinsiyet çeşitliliğine yönelik yukarıdan aşağıya yaklaşımın etkili olduğu kanıtlanmıştır. Kadın çalışanların sesini koruyarak, yeteneklerine değer vererek ve ilerlemelerini savunarak örnek olarak liderlik edebilir ve kadınlara aşırı mentorluk ve yetersiz terfi verildiği statükonun üstesinden gelebilirsiniz.
Bunun, toplumsal cinsiyet eşitliği hedeflerini şirketin puan kartlarının merkezine yerleştiren organizasyonel düzeydeki politika değişiklikleriyle tamamlanması gerekiyor. Yöneticiler, bilinçsiz önyargıları incelemeye zaman ayırırken hem rehberlik hem de ilerleme fırsatlarına erişim sağlayarak bunu uygulamaya koymada ve kadın ekip üyelerinin gelişimini teşvik etmede kritik bir rol oynamaktadır. Ek olarak, liderlik geliştirme programları bu çabaların uyumlu hale getirilmesini ve kolaylaştırılmasını sağlayabilir. Sektöre ve role özgü liderlik geliştirme programları, kadınların mesleki gelişimindeki belirli boşlukları giderme konusunda muazzam bir potansiyele sahiptir. Bu tür programlar, yeni kurulan şirketlerin pratik katılımını temel aldığında, deneyimli kadınların liderlik pozisyonlarına ilerlemesi için şeffaf yollar oluşturabilir. Bunlar, kadınların daha özgüvenli bir hedef için daha fazla özgüvenle, daha güçlü ağlarla ve gelişmiş iş ve davranış becerileriyle donatılmasına yardımcı oluyor.
Hindistan'ın startup'ları ülke için yenilikçiliği teşvik ederken bu, bu ekosistemin işgücü gelişiminde yeni standardı tanımlaması için önemli bir fırsat. Cinsiyet eşitliğini artırmak için startupların en iyi yaptıkları şeye odaklanmaları gerekiyor: gelenekseli yıkmak ve geleceğin kilidini açmak.
Bu makale ACT Kadınlar Direktörü Sowjanya Kanuri tarafından yazılmıştır.
Başlatmak
Kadınlar, daha hızlı öğrenme ve ilerleme, sahiplenme ve yenilikçilik gibi erkeklerle benzer nedenlerle startuplara katılıyor. Bununla birlikte, kadınların start-up'larda daha üst sıralara çıkma yolu hala zorluklarla dolu. Bakım sorumlulukları ve profesyonel ağların eksikliği gibi nedenler önemli bir rol oynasa da, koşuşturmaya ve yüksek özerkliğe değer veren bir ekosistemde, kadınların kariyerlerindeki keskin düşüşte genellikle köklü, bilinçsiz cinsiyet önyargıları rol oynuyor.
Startup'lar, cinsiyet katılımı konusunda ilk başarılarını geliştirmek ve işyerinde çeşitlilik için yeni ölçütler oluşturmak için kritik bir fırsata sahip; kadınların misyon açısından kritik liderlik pozisyonlarına ilerlemeleri için açık yollar oluşturarak Hindistan'daki şirketlere dersler veriyor.
Kadınların liderlik pozisyonlarında yer alması yalnızca çeşitlilik, eşitlik ve katılım (DEI) hedeflerini karşılamakla kalmaz, aynı zamanda şirketlere somut ticari faydalar da sağlar. Araştırmalar, liderlik pozisyonlarında daha fazla kadının bulunmasının şirket kârlılığını artırabileceğini ve işyerinde daha yüksek çalışan bağlılığının yanı sıra daha kaliteli bir müşteri deneyimi sağlayabileceğini gösteriyor. Cinsiyet çeşitliliğine dayalı liderlik, farklı bakış açılarından ve uzmanlık alanlarından yararlanarak yenilikçiliği keskinleştirir, ürün ve hizmetlerin daha insan odaklı olmasına yardımcı olur.
Daha iyi iş sonuçlarıyla bağlantılı olarak, üst düzey liderlik pozisyonlarındaki kadınların, tüm çalışanlar için daha kapsayıcı ve işbirlikçi bir çalışma ortamını teşvik edebilmesi gerçeğidir. Bu, daha geniş bir yetenek havuzunun çekilmesine yardımcı olur ve çalışanlar için daha olumlu işyerleri yaratır. İlginç bir şekilde WISER, kurucuları kadın olan startup'ların liderlik pozisyonlarında tüm erkek kuruculara sahip startup'lardan 2,5 kat daha fazla kadına sahip olduğunu buldu. Anlamlı miktarda veri olmasına rağmen, şaşırtıcı değil. Kadın liderler startuplardaki cinsiyet engellerinin daha fazla farkındalar ve daha fazla kadının kariyerlerinde ilerlemesi için alan yaratarak cinsiyet eşitliğine yönelik bir domino etkisi yaratabilirler.
Startup'lar, kadınların karşılaştığı görünür ve görünmez zorlukları hedef alan özel çözümler uygulamalıdır. Bu bağlamda sonuçları değiştirebilecek büyük ve kapsamlı değişiklikler yoktur ancak amaç, politika ve uygulama arasındaki uyum umut verici bir başlangıç noktasıdır. Buradaki fikir, aşağıdaki gibi yüksek etkili, yüksek kaldıraçlı birkaç hedefe odaklanmak olmalıdır: B. teknoloji, ürün, finans ve satış gibi kadınların yeterince temsil edilmediği iş açısından kritik işlevlerde cinsiyet çeşitliliğinin iyileştirilmesi veya liderlik pozisyonlarındaki kadınların sayısının artırılması.
Aslında, startup kurucuları ve liderlik ekipleri şirket kültürünün tanımlanmasında, kalıcı değişimin sağlanmasında ve kapsayıcı büyümeye öncelik verilmesinde önemli bir rol oynadığından, cinsiyet çeşitliliğine yönelik yukarıdan aşağıya yaklaşımın etkili olduğu kanıtlanmıştır. Kadın çalışanların sesini koruyarak, yeteneklerine değer vererek ve ilerlemelerini savunarak örnek olarak liderlik edebilir ve kadınlara aşırı mentorluk ve yetersiz terfi verildiği statükonun üstesinden gelebilirsiniz.
Bunun, toplumsal cinsiyet eşitliği hedeflerini şirketin puan kartlarının merkezine yerleştiren organizasyonel düzeydeki politika değişiklikleriyle tamamlanması gerekiyor. Yöneticiler, bilinçsiz önyargıları incelemeye zaman ayırırken hem rehberlik hem de ilerleme fırsatlarına erişim sağlayarak bunu uygulamaya koymada ve kadın ekip üyelerinin gelişimini teşvik etmede kritik bir rol oynamaktadır. Ek olarak, liderlik geliştirme programları bu çabaların uyumlu hale getirilmesini ve kolaylaştırılmasını sağlayabilir. Sektöre ve role özgü liderlik geliştirme programları, kadınların mesleki gelişimindeki belirli boşlukları giderme konusunda muazzam bir potansiyele sahiptir. Bu tür programlar, yeni kurulan şirketlerin pratik katılımını temel aldığında, deneyimli kadınların liderlik pozisyonlarına ilerlemesi için şeffaf yollar oluşturabilir. Bunlar, kadınların daha özgüvenli bir hedef için daha fazla özgüvenle, daha güçlü ağlarla ve gelişmiş iş ve davranış becerileriyle donatılmasına yardımcı oluyor.
Hindistan'ın startup'ları ülke için yenilikçiliği teşvik ederken bu, bu ekosistemin işgücü gelişiminde yeni standardı tanımlaması için önemli bir fırsat. Cinsiyet eşitliğini artırmak için startupların en iyi yaptıkları şeye odaklanmaları gerekiyor: gelenekseli yıkmak ve geleceğin kilidini açmak.
Bu makale ACT Kadınlar Direktörü Sowjanya Kanuri tarafından yazılmıştır.