Kadınlar sıklıkla mesleki ilerlemelerini engelleyen stereotipler ve yanlış anlamalarla karşı karşıya kaldıklarından, işyerinde cinsiyet önyargısı devam eden bir sorun olmaya devam ediyor. Kadınların çoğu zaman erkek meslektaşlarına göre daha az yetenekli olduğu düşünülmekte ve karar alma sürecinde onların görüşleri önemli görülmemektedir. Bazı şirketler kapsayıcı uygulamalar yaratmaya odaklanırken kadınlar kariyerlerini yönlendirirken önyargılarla mücadele etmeye devam ediyor.
Cinsiyet Önyargısı (Shutterstock)
Meşhur “cam tavan”ın yanı sıra kadınlar, karar verme süreçlerini etkileyen bilinçsiz önyargılar, işe alımdaki önyargılar, performans değerlendirmeleri ve terfi kararları ve mikro agresif davranışlar gibi çok sayıda önyargılı davranışla karşı karşıya kalıyor.
HT ile bir dizi tarihi yürüyüşle Delhi'nin zengin tarihini deneyimleyin! Şimdi katıl
LinkedIn Fırsat Endeksi 2021'e göre, cinsiyet eşitliği yıllar içinde iyileşme gösterirken, Hindistan'ın çalışan kadınları hala tüm Asya Pasifik (APAC) bölgesinde en güçlü cinsiyet önyargısıyla mücadele ediyor ve Cinsiyet eşitsizliğinin kariyer gelişimi üzerindeki etkilerini deneyimlemeye devam ediyor. Raporda ayrıca Hindistan'ın işgücündeki kadın oranının %28'in altında, dünyadaki en düşük oranlardan biri olduğu ve giderek azaldığı da ortaya çıktı.
Cinsiyet önyargısına ek olarak kadınlar, aşırı duygusal olarak etiketlenmek veya kendilerini belirli, özellikle üst düzey veya yönetici pozisyonları için uygunsuz sayan bilinçsiz önyargılara maruz kalmak gibi başka stereotiplerle de karşılaşıyorlar. Kadınlar iddialı olduklarında ve sorumluluğu üstlendiklerinde “birlikte çalışması zor” olarak etiketlenebilirler ve tepki ve dirençle karşı karşıya kalabilirler. Öte yandan, eğer kadınlar işbirlikçi ve destekleyici bir yaklaşım benimserlerse, zayıf ve liderlik vasıflarından yoksun olarak algılanmaları ve bu nedenle ciddiye alınmama riski vardır.
Uluslararası Para Fonu (IMF), kadınların işgücü piyasasına eşit katılımının Hindistan'ın gayri safi yurtiçi hasılasını (GSYH) kat kat artıracağını tahmin ediyor. McKinsey Global Institute tarafından yapılan bir araştırma, Hindistan'da toplumsal cinsiyet eşitliğini sağlamanın ekonomik etkisinin 2025 yılına kadar ek GSYİH'de 700 milyar dolar olacağının tahmin edildiğini hesapladı.
Kadınlara yönelik önyargılarla mücadele etmek uzun vadeli bir kararlılık ve çok yönlü bir yaklaşım gerektirir. Daha eşitlikçi işyerleri yaratmak için cinsiyet önyargısıyla mücadele etmek, kapsayıcı liderliği teşvik etmek, ilerleme için eşit fırsatlar sağlamak ve işbirliği ile iddialılığın eşit değerde olduğu destekleyici bir ortam yaratmak kritik öneme sahiptir. Kapsayıcı ve destekleyici bir ortam teşvik edilerek bu stereotipler yıkılabilir, böylece liderlik pozisyonundaki kadınlar gelişebilir ve engelleri aşabilir.
İş dünyasında kadınlara yönelik önyargılarla mücadele etmek, hem kuruluşlardaki sistemsel değişiklikleri hem de bireysel çabaları içeren kapsamlı bir yaklaşımı gerektirir. Kuruluşların kadınlara yönelik önyargılarla başa çıkmak için kullanabileceği bazı stratejiler şunlardır:
Kadınlar farklı şekillerde liderlik yapma, liderlikle ilgili toplumsal önyargılara meydan okuma ve cinsiyet beklentilerine bakılmaksızın yeteneklerini sergileme konusunda teşvik edilmeli ve güçlendirilmelidir. Kadınları liderlik rolleri üstlenmeye teşvik etmek için kuruluşların, gelecek vadeden kadın liderleri hazırlamak ve desteklemek için liderlik becerileri programları ve mentorluk oturumları geliştirmeye ve bunlara yatırım yapmaya odaklanması gerekiyor.
Cinsiyet önyargısıyla mücadele etmek, kapsayıcı bir çalışma kültürünün geliştirilmesi konusunda ortak bir çaba ve kararlılık gerektirir. Çalışanlar/bireyler değişimi savunarak kadınlar ve gelecek nesiller için daha eşitlikçi ve destekleyici bir çalışma ortamı yaratılmasına yardımcı olabilirler.
Bu makale Rainmaker'ın kurucusu ve CEO'su Antony Alex tarafından yazılmıştır.
Cinsiyet Önyargısı (Shutterstock)
Meşhur “cam tavan”ın yanı sıra kadınlar, karar verme süreçlerini etkileyen bilinçsiz önyargılar, işe alımdaki önyargılar, performans değerlendirmeleri ve terfi kararları ve mikro agresif davranışlar gibi çok sayıda önyargılı davranışla karşı karşıya kalıyor.
HT ile bir dizi tarihi yürüyüşle Delhi'nin zengin tarihini deneyimleyin! Şimdi katıl
LinkedIn Fırsat Endeksi 2021'e göre, cinsiyet eşitliği yıllar içinde iyileşme gösterirken, Hindistan'ın çalışan kadınları hala tüm Asya Pasifik (APAC) bölgesinde en güçlü cinsiyet önyargısıyla mücadele ediyor ve Cinsiyet eşitsizliğinin kariyer gelişimi üzerindeki etkilerini deneyimlemeye devam ediyor. Raporda ayrıca Hindistan'ın işgücündeki kadın oranının %28'in altında, dünyadaki en düşük oranlardan biri olduğu ve giderek azaldığı da ortaya çıktı.
Cinsiyet önyargısına ek olarak kadınlar, aşırı duygusal olarak etiketlenmek veya kendilerini belirli, özellikle üst düzey veya yönetici pozisyonları için uygunsuz sayan bilinçsiz önyargılara maruz kalmak gibi başka stereotiplerle de karşılaşıyorlar. Kadınlar iddialı olduklarında ve sorumluluğu üstlendiklerinde “birlikte çalışması zor” olarak etiketlenebilirler ve tepki ve dirençle karşı karşıya kalabilirler. Öte yandan, eğer kadınlar işbirlikçi ve destekleyici bir yaklaşım benimserlerse, zayıf ve liderlik vasıflarından yoksun olarak algılanmaları ve bu nedenle ciddiye alınmama riski vardır.
Uluslararası Para Fonu (IMF), kadınların işgücü piyasasına eşit katılımının Hindistan'ın gayri safi yurtiçi hasılasını (GSYH) kat kat artıracağını tahmin ediyor. McKinsey Global Institute tarafından yapılan bir araştırma, Hindistan'da toplumsal cinsiyet eşitliğini sağlamanın ekonomik etkisinin 2025 yılına kadar ek GSYİH'de 700 milyar dolar olacağının tahmin edildiğini hesapladı.
Kadınlara yönelik önyargılarla mücadele etmek uzun vadeli bir kararlılık ve çok yönlü bir yaklaşım gerektirir. Daha eşitlikçi işyerleri yaratmak için cinsiyet önyargısıyla mücadele etmek, kapsayıcı liderliği teşvik etmek, ilerleme için eşit fırsatlar sağlamak ve işbirliği ile iddialılığın eşit değerde olduğu destekleyici bir ortam yaratmak kritik öneme sahiptir. Kapsayıcı ve destekleyici bir ortam teşvik edilerek bu stereotipler yıkılabilir, böylece liderlik pozisyonundaki kadınlar gelişebilir ve engelleri aşabilir.
İş dünyasında kadınlara yönelik önyargılarla mücadele etmek, hem kuruluşlardaki sistemsel değişiklikleri hem de bireysel çabaları içeren kapsamlı bir yaklaşımı gerektirir. Kuruluşların kadınlara yönelik önyargılarla başa çıkmak için kullanabileceği bazı stratejiler şunlardır:
- Çeşitlilik ve Katılım Girişimleri: Güçlü çeşitlilik ve katılım programları oluşturmak, kapsayıcı bir çalışma ortamı yaratmak için kritik öneme sahiptir. Bu, açık çeşitlilik hedeflerinin belirlenmesini, cinsiyet eşitliğini teşvik eden politikaların uygulanmasını ve tüm çalışanlara değer veren ve saygı duyan bir kültürün teşvik edilmesini içerir. Şirketler, kadınları kariyer gelişimlerinde desteklemek için özel olarak tasarlanmış çalışan kaynak grupları, mentorluk programları ve liderlik geliştirme girişimleri oluşturabilir.
- Önyargı farkındalığı ve eğitimi: Önyargı ve bilinçsiz önyargı farkındalığı eğitim programlarının yürütülmesi, çalışanların kendi önyargılarını fark etmelerine ve bunlarla mücadele etmelerine yardımcı olabilir. Bu oturumlarda kadınlara yönelik yaygın önyargılar konusunda farkındalık yaratılıyor ve bu önyargıların azaltılmasına yönelik stratejiler sunuluyor. Uzun vadeli davranış değişikliğini teşvik etmek için eğitimin sürekli olmasını ve düzenli olarak güçlendirilmesini sağlamak önemlidir.
- Eşit ücret ve terfi uygulamaları: Şirketler, kadınlara adil ücret ödenmesini sağlamak için şeffaf ve adil ücret yapıları oluşturmalıdır. Düzenli ücret denetimleri yapmak ve belirlenen cinsiyetler arası ücret eşitsizliklerini gidermek kritik adımlardır. Ek olarak, standartlaştırılmış kriterler ve objektif performans değerlendirmeleri gibi adil ve tarafsız terfi uygulamalarının uygulanması, kariyer ilerleme fırsatlarındaki önyargının azaltılmasına yardımcı olabilir.
- Esnek çalışma politikaları: Uzaktan çalışma seçenekleri, esnek çalışma saatleri veya iş paylaşımı fırsatları gibi esnek çalışma düzenlemeleri sunmak, iş-yaşam dengesi konusunda sıklıkla zorluklarla karşılaşan kadınlara fayda sağlayabilir. Bu seçeneklerin sağlanması, çalışanların ihtiyaçlarını destekleme taahhüdünü gösterir ve yeteneklerin elde tutulmasına ve çekilmesine yardımcı olabilir.
- Mentorluk ve Sponsorluk Programları: Resmi mentorluk ve sponsorluk programları oluşturmak, kadınlara mesleki gelişim için rehberlik, destek ve fırsatlar sağlayabilir. Mentorlar tavsiyelerde bulunabilir, deneyimleri paylaşabilir ve organizasyonel zorlukların aşılmasına yardımcı olabilir. Sponsorlar ise kadınları aktif olarak tanıtıyor, görünürlük sağlıyor ve onları tanıtım veya dikkat çekici projeler için tavsiye ediyor.
- Liderlikte temsil: Liderlik pozisyonlarında cinsiyet çeşitliliği için aktif olarak çabalamak esastır. Şirketler hedefler belirlemeli ve liderlik ve yönetim kurulu pozisyonlarında kadınların oranını artırmaya yönelik çalışmalıdır. Farklı liderlik ekipleri, karar alma süreçlerine farklı bakış açıları ve deneyimler getirerek şirket genelinde kapsayıcı bir kültürü teşvik eder.
- Güvenli raporlama mekanizmaları: Önyargı, ayrımcılık veya taciz vakalarına yönelik güvenli ve gizli raporlama mekanizmalarının oluşturulması kritik öneme sahiptir. Çalışanları endişelerini dile getirmeye teşvik eder ve herhangi bir sorunun derhal ve adil bir şekilde ele alınması için uygun önlemlerin alınmasını sağlar.
- Erkeklerin Müttefik Olarak Kaydedilmesi: Önyargıya karşı mücadelede erkeklerin müttefik olarak görevlendirilmesi anlamlı bir değişim yaratmak açısından önemlidir. Erkek liderleri ve çalışanları cinsiyet eşitliği girişimlerini aktif olarak desteklemeye, önyargıyla mücadele etmeye ve kapsayıcı davranışları teşvik etmeye teşvik etmek, kuruluş içinde daha kapsayıcı bir kültür yaratılmasına yardımcı olur.
- Düzenli değerlendirme ve hesap verebilirlik: Çeşitlilik ve katılım girişimlerinin ilerlemesi ve etkisinin düzenli olarak değerlendirilmesi esastır. Şirketler, çabalarını değerlendirmek ve iyileştirme fırsatlarını belirlemek için temsil, ücret eşitliği ve çalışan memnuniyeti gibi temel ölçümleri ölçmelidir. Liderler kapsayıcı bir çalışma ortamı yaratmaktan sorumlu tutulduğunda çeşitliliğin ve katılımın önemi her düzeyde güçlenir.
Kadınlar farklı şekillerde liderlik yapma, liderlikle ilgili toplumsal önyargılara meydan okuma ve cinsiyet beklentilerine bakılmaksızın yeteneklerini sergileme konusunda teşvik edilmeli ve güçlendirilmelidir. Kadınları liderlik rolleri üstlenmeye teşvik etmek için kuruluşların, gelecek vadeden kadın liderleri hazırlamak ve desteklemek için liderlik becerileri programları ve mentorluk oturumları geliştirmeye ve bunlara yatırım yapmaya odaklanması gerekiyor.
Cinsiyet önyargısıyla mücadele etmek, kapsayıcı bir çalışma kültürünün geliştirilmesi konusunda ortak bir çaba ve kararlılık gerektirir. Çalışanlar/bireyler değişimi savunarak kadınlar ve gelecek nesiller için daha eşitlikçi ve destekleyici bir çalışma ortamı yaratılmasına yardımcı olabilirler.
Bu makale Rainmaker'ın kurucusu ve CEO'su Antony Alex tarafından yazılmıştır.