Z (Z) Kuşağı çalışanları için, ücret artık tek kişi, hatta iş memnuniyetindeki ana faktör değildir. Rekabetçi içerik hala önemli olsa da, bugünün en genç uzmanları işyerinde kültür, esneklik ve amaca daha fazla önem vermektedir. Çalışmalar sürekli olarak Gen Z çalışanlarının iş ve yaşam, destekleyici bir ofis ortamı ve büyüme fırsatları arasında daha iyi bir denge için daha yüksek maaş alışverişinde bulunduklarını göstermektedir. Öncelikteki bu değişim, işverenleri geleneksel tutma stratejilerini yeniden düşünmeye ve finansal teşviklerin yerine getirilmesini takdir eden bir neslin beklentilerine uyum sağlamaya zorlar.
Gen Z Çalışanları (Temsili Resmi/Çıkarma)
Daha önceki nesillerin aksine, Gen Z çalışanları önem ve sosyal etkilerle derinden motive edilmektedir. Bir Deloitte araştırması, Gen Z işçilerinin% 86'sının, değerleri kazanmadan ve değerleri kendilerine katılmayan işverenleri aramadan önce kazanmadan önce kazanmadan önce olduğunu gösterdi. Etik iş uygulamaları, sürdürülebilirlik çabaları ve topluma bağlılık gösteren şirketler, genç yetenekleri çok daha sık çekiyor ve onları koruyor.
9 ila 5'lik katı yapı, Gen Z için önemli bir kavşaktır. Çalışmalar, Z-Experts geninin% 62'sinin uzak veya hibrit seçenekler de dahil olmak üzere esnek çalışma anlaşmaları için daha düşük bir ödeme kabul edeceğini göstermektedir. Yaşlı nesillerin “telaşlı kültürünü” reddederler ve bunun yerine verimlilik, zihinsel kuyu ve kişisel aktiviteler için zamanı değerlendirirler.
Gen Z, açık iletişimi, ekip çalışmasını ve çeşitliliği teşvik eden işlerde yaşıyor. Liderlik yoluyla şeffaflık, düzenli geri bildirimler (sadece yıllık incelemeler değil) ve seslerinin duyulduğu bir kültür bekliyorlar. Sıkı hiyerarşileri ve modası geçmiş yönetim stilleri olan şirketler, bunları meşgul etmekte güçlük çekiyorlar.
Akıllı telefonlar ve yapay zeka (AI) Beklenen Gen Z, Jobs en son araçları kullanmalarını bekliyor. Sahip olunan yazılım, yavaş süreçler ve dijital dönüşüme karşı direnç onları hayal kırıklığına uğratır. Otomasyon, AI kontrollü öğrenme ve sorunsuz işbirliği platformlarına yatırım yapan işverenler tahvilde rekabet avantajı elde eder.
İş güvenliğini tahmin edebilecek yaşlı işçilerin aksine, Gen Z sürekli öğrenmeye öncelik verir. Gen Z çalışanlarının üçte ikisi, beceri için herhangi bir fırsat yaratmayacak bir iş bırakacaklarını söylüyor. Mentorluk, upskill programları ve net kariyer ilerleme yolları sunan şirketler onları uzun vadede tutacaktır.
Birçok kuruluş, bu önemli gereksinimleri karşılamadığı için genç çalışanlar arasında yüksek satışlarla mücadele etmektedir. Bazı yaygın tuzaklar şunları içerir:
· Bakış programları (esneklik olmadan zorunlu varlık)
· Amaç eksikliği (iş ve sosyal etkiler arasında net bir bağlantı yok)
· Kötü iletişim (nadir geri bildirim, yukarıdan aşağıya karar bulma)
· Eski teknoloji (yavaş sistemler, dijital araçlara karşı direnç)
· Sınırlı büyüme fırsatları (tırmanış için net bir yol yok)
Gen yeteneklerini çekmek ve korumak için şirketler, kapsayıcı, şeffaflık ve amacı teşvik ederek işyeri kültürünün yeniden tanımlanmasına odaklanmak zorundadır. Gerçek esneklik hibrit/uzaktan seçenekler, sonuç tabanlı performans metrikleri sunmalı ve ayrıca teknoloji ve yeniliğe (modern araçlar, yapay zeka ve dijital işbirliği entegrasyonu) yatırım yapmalısınız. Şirketler, Upskilling programları, mentorluk ve kariyer önerileri aracılığıyla geliştirmeye öncelik vermek ve geliştirmek ve aynı zamanda Gene'nin fikirlere ve rehberlik girişimlerine katkıda bulunmasını sağlayarak özerkliği ve yaratıcılığı teşvik etmek zorundadır.
Gen Z için bir iş sadece bir maaş çekinden daha fazlasıdır – kimliğinizin ve değerlerinizin genişlemesidir. Bu değişimi tanıyan ve çekici, esnek ve hedefli işler yaratan işverenler sadece yetenekleri tutmakla kalmaz, aynı zamanda yeniliklerinden ve yeni bakış açılarından da yararlanırlar. Eski modellere sadık kalanlar, bugünün işgücünün gerçekte ne istediğini daha iyi anlayan rakiplere onları kaybetme riskiyle karşı karşıya.
Bu makale, Liderlik Koçu, Strateji Danışmanı ve CEO'su Value Un-United Private Limited tarafından yazılmıştır.
Gen Z Çalışanları (Temsili Resmi/Çıkarma)
Daha önceki nesillerin aksine, Gen Z çalışanları önem ve sosyal etkilerle derinden motive edilmektedir. Bir Deloitte araştırması, Gen Z işçilerinin% 86'sının, değerleri kazanmadan ve değerleri kendilerine katılmayan işverenleri aramadan önce kazanmadan önce kazanmadan önce olduğunu gösterdi. Etik iş uygulamaları, sürdürülebilirlik çabaları ve topluma bağlılık gösteren şirketler, genç yetenekleri çok daha sık çekiyor ve onları koruyor.
9 ila 5'lik katı yapı, Gen Z için önemli bir kavşaktır. Çalışmalar, Z-Experts geninin% 62'sinin uzak veya hibrit seçenekler de dahil olmak üzere esnek çalışma anlaşmaları için daha düşük bir ödeme kabul edeceğini göstermektedir. Yaşlı nesillerin “telaşlı kültürünü” reddederler ve bunun yerine verimlilik, zihinsel kuyu ve kişisel aktiviteler için zamanı değerlendirirler.
Gen Z, açık iletişimi, ekip çalışmasını ve çeşitliliği teşvik eden işlerde yaşıyor. Liderlik yoluyla şeffaflık, düzenli geri bildirimler (sadece yıllık incelemeler değil) ve seslerinin duyulduğu bir kültür bekliyorlar. Sıkı hiyerarşileri ve modası geçmiş yönetim stilleri olan şirketler, bunları meşgul etmekte güçlük çekiyorlar.
Akıllı telefonlar ve yapay zeka (AI) Beklenen Gen Z, Jobs en son araçları kullanmalarını bekliyor. Sahip olunan yazılım, yavaş süreçler ve dijital dönüşüme karşı direnç onları hayal kırıklığına uğratır. Otomasyon, AI kontrollü öğrenme ve sorunsuz işbirliği platformlarına yatırım yapan işverenler tahvilde rekabet avantajı elde eder.
İş güvenliğini tahmin edebilecek yaşlı işçilerin aksine, Gen Z sürekli öğrenmeye öncelik verir. Gen Z çalışanlarının üçte ikisi, beceri için herhangi bir fırsat yaratmayacak bir iş bırakacaklarını söylüyor. Mentorluk, upskill programları ve net kariyer ilerleme yolları sunan şirketler onları uzun vadede tutacaktır.
Birçok kuruluş, bu önemli gereksinimleri karşılamadığı için genç çalışanlar arasında yüksek satışlarla mücadele etmektedir. Bazı yaygın tuzaklar şunları içerir:
· Bakış programları (esneklik olmadan zorunlu varlık)
· Amaç eksikliği (iş ve sosyal etkiler arasında net bir bağlantı yok)
· Kötü iletişim (nadir geri bildirim, yukarıdan aşağıya karar bulma)
· Eski teknoloji (yavaş sistemler, dijital araçlara karşı direnç)
· Sınırlı büyüme fırsatları (tırmanış için net bir yol yok)
Gen yeteneklerini çekmek ve korumak için şirketler, kapsayıcı, şeffaflık ve amacı teşvik ederek işyeri kültürünün yeniden tanımlanmasına odaklanmak zorundadır. Gerçek esneklik hibrit/uzaktan seçenekler, sonuç tabanlı performans metrikleri sunmalı ve ayrıca teknoloji ve yeniliğe (modern araçlar, yapay zeka ve dijital işbirliği entegrasyonu) yatırım yapmalısınız. Şirketler, Upskilling programları, mentorluk ve kariyer önerileri aracılığıyla geliştirmeye öncelik vermek ve geliştirmek ve aynı zamanda Gene'nin fikirlere ve rehberlik girişimlerine katkıda bulunmasını sağlayarak özerkliği ve yaratıcılığı teşvik etmek zorundadır.
Gen Z için bir iş sadece bir maaş çekinden daha fazlasıdır – kimliğinizin ve değerlerinizin genişlemesidir. Bu değişimi tanıyan ve çekici, esnek ve hedefli işler yaratan işverenler sadece yetenekleri tutmakla kalmaz, aynı zamanda yeniliklerinden ve yeni bakış açılarından da yararlanırlar. Eski modellere sadık kalanlar, bugünün işgücünün gerçekte ne istediğini daha iyi anlayan rakiplere onları kaybetme riskiyle karşı karşıya.
Bu makale, Liderlik Koçu, Strateji Danışmanı ve CEO'su Value Un-United Private Limited tarafından yazılmıştır.