Son yıllarda cinsiyet çeşitliliği ve liderlik konusundaki konuşmalar arttı. Yönetici ekiplerde ve şirket yönetim kurullarında daha fazla çeşitlilik olsa da üst düzey yöneticiler arasındaki cinsiyet farkı hâlâ göze çarpıyor.
Şirket başarısı (temsili imaj)
En yüksek liderlik seviyelerinde cinsiyet eşitliğine ulaşmak yalnızca bir adalet meselesi değildir; şirketin başarısı için de kritik öneme sahiptir. Çok sayıda araştırma, finansal performans artışından inovasyon artışına kadar cinsiyet çeşitliliğine dayalı liderliğin somut faydalarını vurguluyor. Ancak dünya genelindeki kuruluşlar hâlâ bu açığı kapatmak için çabalıyor. Şirketlerin neyin eksik olduğunu düşünmesinin ve gerçek, kalıcı bir değişim yaratmak için stratejilerine yeniden odaklanmasının zamanı geldi.
Liderlikteki cinsiyet çeşitliliğinin örgütsel başarı ile ilişkili olduğu gerçeği iyice belgelenmiştir. Bir McKinsey & Company araştırması, liderlik ekiplerindeki cinsiyet çeşitliliği açısından en üst çeyrekte yer alan şirketlerin, en alt çeyrekte yer alan şirketlere kıyasla ortalamanın üzerinde kârlılığa sahip olma ihtimalinin %25 daha fazla olduğunu ortaya çıkardı. Credit Suisse tarafından yapılan araştırma aynı zamanda liderlik pozisyonlarında kadınların bulunduğu şirketlerin daha iyi hisse senedi fiyat performansı ve özsermaye getirisi elde etme eğiliminde olduğunu da ortaya çıkardı.
Cinsiyet çeşitliliğine sahip liderlik ekipleri, sorun çözme konusunda daha iyi karar almaya yol açabilecek benzersiz bakış açıları ve yaklaşımlar sunar. Harvard Business Review'un belirttiği gibi, kadın liderlerin işbirliği ve empatiyi liderlik araçları olarak kullanma olasılıkları daha yüksek ve bu da daha kapsayıcı bir çalışma kültürünü teşvik ediyor.
Bu kapsayıcılık, özellikle Y Kuşağı ve Z Kuşağı olmak üzere genç nesillerin çeşitlilik ve katılım konusunda güçlü bir bağlılığa sahip kuruluşlara yönelmesiyle birlikte üst düzey yeteneklerin ilgisini çekmesine ve elde tutmasına da yardımcı oluyor. Rekabetin giderek arttığı iş ortamında liderlik eşitliği, uzun vadeli sürdürülebilirlik ve büyüme için kritik bir faktör haline geliyor.
Ancak açık faydalarına rağmen, üst düzeyde toplumsal cinsiyet eşitliğinin sağlanması hala bir zorluktur. Yönetime ilk adımı atarken karşılaşılan en büyük engellerden biri “kırık basamak” olarak adlandırılan durumdur. LeanIn.org'un İşyerinde Kadınlar araştırmasına göre yöneticiliğe terfi eden 100 erkekten yalnızca 87 kadına aynı fırsat veriliyor. Liderlik düzeyindeki bu eşitsizlik, üst düzey liderlik rolleri için mevcut kadın aday havuzunu sınırlayan kademeli bir etkiye sahiptir.
Bir diğer zorluk ise hem işe alımda hem de şirket kültüründe bilinçsiz önyargılarda yatmaktadır. Kadınlar genellikle liderlik tarzları söz konusu olduğunda daha fazla incelemeye tabi tutuluyor ve atılganlıkları bazen erkek meslektaşlarına kıyasla olumsuz olarak değerlendiriliyor. Bu önyargı çoğu zaman yüksek vasıflı kadınların kilit pozisyonlar için değerlendirilmesini engelliyor ve sürekli bir eşitsizlik döngüsü yaratıyor.
Önyargıların yanı sıra iş-yaşam dengesi de önemli bir sorun olmaya devam ediyor. Pek çok kadın orantısız miktarda bakım sorumluluğu üstlenmeye devam ediyor ve bu da onların üst düzey liderlik pozisyonlarının getirdiği zorlu programlarda ilerlemelerini zorlaştırıyor.
Bu nedenle liderlikteki cinsiyet farkının kapatılması, şirketlerin yetenek kanallarını yeniden değerlendirme ve kadınlara yönelik ilerleme fırsatlarındaki boşlukları belirleme taahhüdüyle başlayan bilinçli eylemlerini gerektirir.
Şirketler, kariyerlerinin her aşamasında kadın liderlerin gelişimine yatırım yapmalıdır. Catalyst'in araştırması, mentorluk ve sponsorluğa erişimi olan kadınların kariyerlerinde ilerleme ihtimalinin, olmayan kadınlara göre daha yüksek olduğunu gösteriyor. Bu, kadınların liderlik rollerine ilerlerken karşılaştıkları benzersiz zorlukları hedef alan mentorluk, sponsorluk programları ve liderlik eğitimi sağlamayı içerebilir.
Ayrıca kuruluşlar işe alım, performans değerlendirme ve terfi süreçlerinde önyargıları tespit etmek ve ortadan kaldırmak için adımlar atmalıdır. Adayların cinsiyetleri hakkında bilgi sahibi olmadan değerlendirildiği kör işe alım uygulamalarını benimsemek, işe alımda önyargının azaltılmasına yardımcı olabilir. Ek olarak, yöneticilerin bilinçsiz önyargıları tanıma ve azaltma konusunda eğitilmesi daha kapsayıcı bir ortamı teşvik edebilir.
Esneklik ve destek sunan esnek bir çalışma ortamı yaratmak, kadınların kişisel ve profesyonel yaşamlarındaki talepleri yönetmelerine yardımcı olma konusunda uzun bir yol kat edebilir. Özellikle iş-yaşam dengesini destekleyen kuruluşlar, liderlik pozisyonları için daha çeşitli adayları çekme eğilimindedir.
Ayrıca şirketler, çalışanları işe alırken çeşitliliği bir diğer önemli iş ölçütü olarak dikkate almalıdır. Bunun için iki şey gerekir: Üst düzey yöneticiler ve üst düzey liderlik pozisyonlarında net çeşitlilik hedefleri belirlemek ve bunların şirketin kârlılığı üzerindeki etkisini izlemek.
Genel olarak günümüz kuruluşları kapsayıcı bir çalışma kültürünü teşvik etmeye kararlı olmalıdır. Çeşitlilik tek başına yeterli değildir; Katılım da önemlidir. Şirketlerin, kadınların özgün kişiliklerini işe taşıyacak güçte olduklarını hissedecekleri kültürler yaratması gerekiyor. Cinsiyet eşitliği konusunda açık diyalogları teşvik etmek, kadın kaynak grupları oluşturmak ve erkek liderler arasında ittifakı teşvik etmek daha kapsayıcı bir ortama katkıda bulunabilir.
Duvardaki yazı gayet açık. Liderlikte cinsiyet eşitliği sadece bir dilek değil, bir iş zorunluluğudur. Kanıt açık: Liderlikte çeşitliliğe öncelik veren şirketler, bunu yapmayanlardan daha iyi performans gösteriyor. Giderek daha fazla şirket, çeşitliliğe sahip liderlik ekiplerinin değerinin farkına vardıkça, odak noktası, yalnızca çeşitlilik hedeflerini belirlemekten, kadınların her düzeyde büyümesini ve gelişmesini destekleyen bir çalışma ortamı yaratmaya yönelmelidir.
Liderlik rollerindeki cinsiyet farkı bir gecede kapanmayacak ancak sürekli çaba ve değişim kararlılığıyla şirketler daha eşitlikçi, yenilikçi ve başarılı bir gelecek inşa edebilir. Liderlikte eşitliğe öncelik vermenin zamanı geldi; yalnızca yapılacak doğru şey olduğu için değil, aynı zamanda iş başarısının devamının anahtarı olduğu için.
Bu makale Scrabble'ın kurucu ortağı Naveen Tiwari tarafından yazılmıştır.
Şirket başarısı (temsili imaj)
En yüksek liderlik seviyelerinde cinsiyet eşitliğine ulaşmak yalnızca bir adalet meselesi değildir; şirketin başarısı için de kritik öneme sahiptir. Çok sayıda araştırma, finansal performans artışından inovasyon artışına kadar cinsiyet çeşitliliğine dayalı liderliğin somut faydalarını vurguluyor. Ancak dünya genelindeki kuruluşlar hâlâ bu açığı kapatmak için çabalıyor. Şirketlerin neyin eksik olduğunu düşünmesinin ve gerçek, kalıcı bir değişim yaratmak için stratejilerine yeniden odaklanmasının zamanı geldi.
Liderlikteki cinsiyet çeşitliliğinin örgütsel başarı ile ilişkili olduğu gerçeği iyice belgelenmiştir. Bir McKinsey & Company araştırması, liderlik ekiplerindeki cinsiyet çeşitliliği açısından en üst çeyrekte yer alan şirketlerin, en alt çeyrekte yer alan şirketlere kıyasla ortalamanın üzerinde kârlılığa sahip olma ihtimalinin %25 daha fazla olduğunu ortaya çıkardı. Credit Suisse tarafından yapılan araştırma aynı zamanda liderlik pozisyonlarında kadınların bulunduğu şirketlerin daha iyi hisse senedi fiyat performansı ve özsermaye getirisi elde etme eğiliminde olduğunu da ortaya çıkardı.
Cinsiyet çeşitliliğine sahip liderlik ekipleri, sorun çözme konusunda daha iyi karar almaya yol açabilecek benzersiz bakış açıları ve yaklaşımlar sunar. Harvard Business Review'un belirttiği gibi, kadın liderlerin işbirliği ve empatiyi liderlik araçları olarak kullanma olasılıkları daha yüksek ve bu da daha kapsayıcı bir çalışma kültürünü teşvik ediyor.
Bu kapsayıcılık, özellikle Y Kuşağı ve Z Kuşağı olmak üzere genç nesillerin çeşitlilik ve katılım konusunda güçlü bir bağlılığa sahip kuruluşlara yönelmesiyle birlikte üst düzey yeteneklerin ilgisini çekmesine ve elde tutmasına da yardımcı oluyor. Rekabetin giderek arttığı iş ortamında liderlik eşitliği, uzun vadeli sürdürülebilirlik ve büyüme için kritik bir faktör haline geliyor.
Ancak açık faydalarına rağmen, üst düzeyde toplumsal cinsiyet eşitliğinin sağlanması hala bir zorluktur. Yönetime ilk adımı atarken karşılaşılan en büyük engellerden biri “kırık basamak” olarak adlandırılan durumdur. LeanIn.org'un İşyerinde Kadınlar araştırmasına göre yöneticiliğe terfi eden 100 erkekten yalnızca 87 kadına aynı fırsat veriliyor. Liderlik düzeyindeki bu eşitsizlik, üst düzey liderlik rolleri için mevcut kadın aday havuzunu sınırlayan kademeli bir etkiye sahiptir.
Bir diğer zorluk ise hem işe alımda hem de şirket kültüründe bilinçsiz önyargılarda yatmaktadır. Kadınlar genellikle liderlik tarzları söz konusu olduğunda daha fazla incelemeye tabi tutuluyor ve atılganlıkları bazen erkek meslektaşlarına kıyasla olumsuz olarak değerlendiriliyor. Bu önyargı çoğu zaman yüksek vasıflı kadınların kilit pozisyonlar için değerlendirilmesini engelliyor ve sürekli bir eşitsizlik döngüsü yaratıyor.
Önyargıların yanı sıra iş-yaşam dengesi de önemli bir sorun olmaya devam ediyor. Pek çok kadın orantısız miktarda bakım sorumluluğu üstlenmeye devam ediyor ve bu da onların üst düzey liderlik pozisyonlarının getirdiği zorlu programlarda ilerlemelerini zorlaştırıyor.
Bu nedenle liderlikteki cinsiyet farkının kapatılması, şirketlerin yetenek kanallarını yeniden değerlendirme ve kadınlara yönelik ilerleme fırsatlarındaki boşlukları belirleme taahhüdüyle başlayan bilinçli eylemlerini gerektirir.
Şirketler, kariyerlerinin her aşamasında kadın liderlerin gelişimine yatırım yapmalıdır. Catalyst'in araştırması, mentorluk ve sponsorluğa erişimi olan kadınların kariyerlerinde ilerleme ihtimalinin, olmayan kadınlara göre daha yüksek olduğunu gösteriyor. Bu, kadınların liderlik rollerine ilerlerken karşılaştıkları benzersiz zorlukları hedef alan mentorluk, sponsorluk programları ve liderlik eğitimi sağlamayı içerebilir.
Ayrıca kuruluşlar işe alım, performans değerlendirme ve terfi süreçlerinde önyargıları tespit etmek ve ortadan kaldırmak için adımlar atmalıdır. Adayların cinsiyetleri hakkında bilgi sahibi olmadan değerlendirildiği kör işe alım uygulamalarını benimsemek, işe alımda önyargının azaltılmasına yardımcı olabilir. Ek olarak, yöneticilerin bilinçsiz önyargıları tanıma ve azaltma konusunda eğitilmesi daha kapsayıcı bir ortamı teşvik edebilir.
Esneklik ve destek sunan esnek bir çalışma ortamı yaratmak, kadınların kişisel ve profesyonel yaşamlarındaki talepleri yönetmelerine yardımcı olma konusunda uzun bir yol kat edebilir. Özellikle iş-yaşam dengesini destekleyen kuruluşlar, liderlik pozisyonları için daha çeşitli adayları çekme eğilimindedir.
Ayrıca şirketler, çalışanları işe alırken çeşitliliği bir diğer önemli iş ölçütü olarak dikkate almalıdır. Bunun için iki şey gerekir: Üst düzey yöneticiler ve üst düzey liderlik pozisyonlarında net çeşitlilik hedefleri belirlemek ve bunların şirketin kârlılığı üzerindeki etkisini izlemek.
Genel olarak günümüz kuruluşları kapsayıcı bir çalışma kültürünü teşvik etmeye kararlı olmalıdır. Çeşitlilik tek başına yeterli değildir; Katılım da önemlidir. Şirketlerin, kadınların özgün kişiliklerini işe taşıyacak güçte olduklarını hissedecekleri kültürler yaratması gerekiyor. Cinsiyet eşitliği konusunda açık diyalogları teşvik etmek, kadın kaynak grupları oluşturmak ve erkek liderler arasında ittifakı teşvik etmek daha kapsayıcı bir ortama katkıda bulunabilir.
Duvardaki yazı gayet açık. Liderlikte cinsiyet eşitliği sadece bir dilek değil, bir iş zorunluluğudur. Kanıt açık: Liderlikte çeşitliliğe öncelik veren şirketler, bunu yapmayanlardan daha iyi performans gösteriyor. Giderek daha fazla şirket, çeşitliliğe sahip liderlik ekiplerinin değerinin farkına vardıkça, odak noktası, yalnızca çeşitlilik hedeflerini belirlemekten, kadınların her düzeyde büyümesini ve gelişmesini destekleyen bir çalışma ortamı yaratmaya yönelmelidir.
Liderlik rollerindeki cinsiyet farkı bir gecede kapanmayacak ancak sürekli çaba ve değişim kararlılığıyla şirketler daha eşitlikçi, yenilikçi ve başarılı bir gelecek inşa edebilir. Liderlikte eşitliğe öncelik vermenin zamanı geldi; yalnızca yapılacak doğru şey olduğu için değil, aynı zamanda iş başarısının devamının anahtarı olduğu için.
Bu makale Scrabble'ın kurucu ortağı Naveen Tiwari tarafından yazılmıştır.